ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD (VI)

Dumping social

Ya vimos en el comunicado anterior cómo los CLU de  LBK salidos del ERTE de Diciembre de 2013 eran tremendamente desproporcionados con los existentes en el sector de referencia. Alguien los podrá calificar interesadamente de competitivos, e incluso presumir de ellos, pero se trata de algo rechazable moralmente porque se logra sacrificando a la plantilla, aprovechándose de ella en un momento coyuntural de crisis, y también rechazable jurídicamente, como veremos ahora mismo.

La normativa laboral obliga al empresario a fundamentar la adopción de medidas de flexibilidad interna, como las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o reducciones de jornada, en causas económicas negativas. El objetivo ha de ser compensar estas causas negativas con recortes de gastos de personal en beneficio del concepto de competitividad, de la viabilidad empresarial. Se trata de medidas coyunturales o estructurales que deben resituar a la empresa en su sector de pertenencia de forma que ésta pueda ser competitiva de nuevo.

Dice en este sentido la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (STS 27/1/2014) “que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada”.

“Razonable”, es un concepto que adolece de gran indeterminación jurídica, muy subjetivo, pero es de nuevo el TS, en la misma Sentencia, quien manifiesta “Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos.”

Una de las disculpas esgrimidas por el empresario para no adoptar medidas de desvinculación de la plantilla fueron las necesidades del servicio. Y a este respecto debemos decir que esas medidas hubieran afectado a unos 600 trabajadores, mientras que la reducción de jornada produjo una reducción teórica de más de 900 trabajadores, lo cual puede parecer un contrasentido, pero no lo es porque los primeros sí se marcharían a su casa, mientras que los 900 FTE’s reducidos lo son teóricamente, ya que muchos de los afectados siguen trabajando igual que antes.

Sea como fuere, veamos cuál es el dimensionamiento de la plantilla de LBK comparado con sus competidores. 

Una de las mejores formas de calcular el dimensionamiento ideal de una plantilla en el sistema financiero es conocer el volumen medio de negocio (Depósitos de la clientela + Crédito a la clientela) gestionado por empleado. 

Y por lo que vemos en el gráfico a finales de Diciembre de 2014, después de aplicadas las medidas de reducción del ERTE, la plantilla de LBK resulta absolutamente escasa para gestionar las cifras de negocio del Balance. De nuevo aflora la irracionalidad de unas medidas excesivas que también en este caso vuelven a poner al Banco a la cabeza del mundo mundial, aunque sea a costa del sacrificio de la plantilla. La realidad es que los empleados de LBK gestionan de media 14,54 millones de € de negocio, frente a los 12,29 millones de la media del sector de nuestra comparativa, o lo que es lo mismo un 15 por ciento superior, muy por encima de prácticamente todos nuestros competidores.

Del gráfico adjunto podemos deducir inequívocamente que el dimensionamiento de la plantilla en el supuesto de haberse llevado a cabo desvinculaciones de 600 trabajadores, seguiría siendo totalmente competitiva con el sector, por encima de la media y de casi todos nuestros competidores. Lo del empresario hoy sabemos que fueron disculpas de mal pagador.

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD (V)

Excesivamente competitivos

Nos quedamos a medias en el comunicado anterior sin valorar qué hubiera sido de la productividad de la plantilla en el supuesto en que la opción del ERTE hubiera sido la desvinculación de 600 trabajadores, medida estructural de elección de TODOS nuestros competidores.

Cuando se calcula la productividad con mayor numero de empleados ésta empeora, lógicamente (no queremos que se nos acuse de subjetivos y por eso no contemplaremos en nuestros cálculos las decenas de miles de horas perdidas por transtornos psicosociales que con políticas de acuerdos hubieran disminuido sin duda alguna. Por la misma razón hemos preferido referirnos a las plantillas FTE en los cálculos, sin tomar en cuenta las prologaciones de jornada, centenares de miles de horas, ya denunciadas por CSICA y ratificadas por centenares de intervenciones de la inspección de trabajo).

Pero veamos en qué situación habría quedado esta productividad contemplando esta hipótesis.

Los datos y el gráfico nos dicen que a pesar de esta importante diferencia (unos 400 trabajadores) entre la plantilla FTE teórica del ERTE y la de nuestra hipótesis (salida de 600 trabajadores), la productividad de esa plantilla seguiría siendo absolutamente homologable con la media de nuestros competidores, aún por encima de algunos de ellos, quedando garantizanda la competitividad con el sector financiero de referencia.

Estamos ya en condiciones de enfrentar la productividad de la plantilla con su coste medio. A esta ratio, de extraordinaria importancia a efectos de competitividad, se la conoce como costes laborales unitarios (CLU).

El coste laboral unitario (CLU) representa, técnicamente, el porcentaje de una unidad de producto que se destina a remunerar al factor trabajo, y se obtiene como el cociente entre el coste laboral por trabajador o salario nominal (w) y la productividad del trabajo (y), también valorada en términos corrientes. A su vez, el salario nominal se calcula como el cociente entre la remuneración de asalariados (RA) a precios corrientes y el número de trabajadores asalariados (A), mientras que la productividad nominal del trabajo, se obtiene como el cociente entre el VAB nominal (Margen Bruto) y el total de los trabajadores ocupados (L) (FTE’s). La fórmula de cálculo sería esta:

Y los resultados de la comparativa al cierre del ejercicio 2014 son los que podemos ver en el gráfico siguiente:

Los CLU se sitúan (ratio de coste, cuanto menor mejor) en LBK por debajo de la práctica totalidad de todos nuestros competidores y un 34 por ciento por debajo de la media del sector de referencia, lo que coloca a esta importante ratio en una posición tremendamente competitiva con sus adversarios financieros. Excesivamente competitiva, como en todas las ratios salidas de un ERTE que se torna más incomprensible a medida que pasan los meses.

De la comparativa que os adjuntamos se desprende, sin ningún género de dudas, lo que ya hemos venido repitiendo machaconamente: al empresario se le fue la mano en el ERTE y los firmantes ni se dieron cuenta.

EFECTOS SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO

CSICA SOLICITARÁ LA EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA, CUANDO SEAMOS NOTIFICADOS OFICIALMENTE

Hace unas semanas, el Tribunal Supremo (TS) ha confirmado la sentencia dictada por la Audiencia Nacional (AN) de 14-11-13, declarando, por tanto, de forma indubitada, que el acuerdo laboral alcanzado por Liberbank , CCOO, y UGT (primer ERE) el 25-06-13 (25J/13), es nulo de pleno derecho.

Como efecto directo de ello, los trabajadores tenemos derecho a que la empresa nos reponga en nuestras condiciones laborales anteriores a la aplicación de las medidas y nos devuelva todo lo detraído y otros derechos; pero otra cosa bien distinta es que Liberbank de motu propio quiera hacerlo, porque una sentencia no es sino un título ejecutivo pudiendo ser requerido su cumplimiento en sede judicial, si la parte condenada no cumple.

Sin temor a equivocarnos, CSICA estima que la empresa no está en disposición de cumplir con la sentencia en todos sus términos (son muchos los millones en juego), pues ya ha filtrado que en breve va a asumir un monto raquítico de 6 millones de €, considerando que con ello cumple con la ejecución.

En función de dicha filtración, mucho nos tememos que a CSICA y al resto de sindicatos ganadores no nos va a quedar otro remedio que presentar demanda de ejecución de dicha sentencia, en representación de nuestros afiliados y demás trabajadores que nos lo requieran.

Como ya hemos publicado hasta la saciedad, el importe dinerario con que la empresa debe resarcir a los 5.300 trabajadores de Liberbank, se aproxima a los 67 millones de € en 2013, dejando claro que hay otros capítulos que deben ser restituidos y a solicitar en la ejecución: los traslados ilegales, la suspensión de las ventajas y beneficios sociales, vacaciones y un largo etc.

Para presentar dicha demanda de ejecución, CSICA dispone de plazo más que suficiente (aún no hemos sido notificados oficialmente), según nos ha manifestado la Secretaría del TS, indicándonos que será la AN quien efectúe el trámite una vez les sean devueltos los Autos por el TS (creemos que en septiembre), siendo ese el momento para computar los plazos de la ejecución.

  

Con vistas a ello, y considerando el ignominioso “plan de bajas voluntarias incentivadas” anunciado por Liberbank para el mes próximo, CSICA está analizando los pasos a seguir con nuestra asesoría jurídica, de lo que daremos cumplida y puntual información sobre las acciones a emprender en defensa de nuestros derechos. Recomendamos, mientras tanto, que tengáis calma y paciencia, porque la partida se presume larga, ardua y farragosa…

Seguiremos informando.

BAJAS INCENTIVADAS

ERE low cost

En CSICA estamos recibiendo numerosas consultas de los afectados por este ERE encubierto de 2015. Y es que estas medidas estructurales que se proponen (salida sin negociación de 615 trabajadores) sólo tienen oscuridad alrededor. En CSICA queremos contribuir con algunos datos a ir conformando la opinión de este colectivo y queremos hacerlo en Agosto, antes de que comiencen a asaltar a los afectados uno a uno en setiembre.

Ninguna empresa seria (desde luego ninguna del sistema financiero) recurre en un asunto de este relieve a filtrar información a la prensa, ocultándosela a los interesados, Sólo pedimos respeto a los afectados aunque sólo sea porque llevan una media de 32,7 años de antigüedad en el oficio, pero este empresario prefiere el terreno embarrado de los malos futbolistas al cesped que permite demostrar unas habilidades que no tienen.

Pero vayamos a los números. Si nos remontamos al último y único precedente de bajas incentivadas en este Banco, el ERE de enero de 2011, esta nueva oferta no nos cuadra. En primer lugar no parece que tenga mucho fundamento que en estos 5 años las cosas hayan ido a mejor para el Banco, y que sus dirigentes pretendan aplicar medidas de desvinculación mucho peores a un colectivo muy importante de la plantilla.

Conviene que los compañeros afectados por la “oferta” no olviden que, a pesar de utilizarse la vida laboral y el salario bruto para calcular la indemnización, realmente de lo que se trata es de “venderle” al empresario el contrato de trabajo. Y esa venta se apoya en tres cifras significativas: lo que va a ganar el trabajador hasta que se jubile legalmente, el coste real del contrato para el empresario (lo que paga al trabajador más las cuotas de seguridad social, básicamente), y la indemnización, cantidad que el empresario oferta para “comprar” el contrato.

La indemnización supondría, por tanto, el precio que el empresario está dispuesto a pagar de una sola vez para no tener que pagarle durante 5 años el salario mensual. En los procesos de prejubilación ordinarios se calcula este precio como un porcentaje de ese salario que se deja de percibir a futuro. En las bajas incentivadas lo que se está comprando es lo mismo, pero se retribuye en función del historial del trabajador, del pasado.

Numerosos trabajadores afectados se han dirigido a nosotros porque están confusos, inquietos y preocupados ante la que va a ser la decisión más importante de su vida laboral. En base a nuestros datos, y a salvo de deslizamientos por complementos personales que apenas desvirtúan los números, estamos en condiciones de decir que el coste de extinción de estos 615 trabajadores, con las condiciones firmadas en el ERE de Ene-2011 ascendería a unos 150 millones de euros, lo cual acredita que la “oferta” empresarial  de 2015  es unos 39 millones más barata que cuando estábamos comenzando a capear la crisis ya superada. Resulta difícil que una mesa de negociación trague con una “oferta” un 26% inferior a la que se firmó en plena crisis, y por eso prefieren el marcaje individual, a ver si cuela. Este empresario siguen queriendo meternos la mano en el bolsillo hasta el final.

Aplicando el modelo de bajas incentivadas  del ERE 2011, y conocido que lo que piensa gastarse ahora son 111 millones €, los cálculos se corresponden con una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 30 mensualidades, más un tanto alzado en función de la antigüedad (entre 10.000 y 30.000 euros). Es decir, que el empresario quiere rebajarnos la factura de la liquidación de 42 meses a 30, o lo que es lo mismo, rebajarnos 12 meses de indemnización con relación a las bajas incentivadas de 2011, el peor momento de la crisis.

Pero para homologar las “bondades” de esta oferta es mejor que lo hagamos en términos de porcentaje del salario bruto con formato de prejubilación. Es público y notorio que para prejubilaciones en el sistema financiero, y colectivos a los que les resta unos 5 años de vida laboral útil, los porcentajes que se están firmando oscilan entre el 80 y el 90 por ciento del salario bruto del trabajador, entre ellos el firmado en el ERE de 2011 por los dirigentes de LBK que ascendió al 80% del salario bruto (y 90% neto) a los que les quedaban 10 años de vida laboral.

Hemos calculado los salarios pendientes de percibir por los trabajadores afectados desde la fecha ofertada de desvinculación a la fecha prevista de jubilación legal (que es a los 65 años si se pretende cobrar la pensión completa). La cifra es de unos 220 millones €. Este es el valor a “comprar” por el empresario que ofrece por ello 111 millones €, es decir está ofreciendo una prejubilación al 50%, o lo que es lo mismo, una tentativa ridícula de ERE low cost.

El órgano de expresión de LBK, La Nueva España, dijo que lo que quería LBK era cronificar los recortes del ERTE 2013. La verdad sin tormento dijeron. Y para ello ponen en marcha una patraña para que 511 (83%) de los afectados que hasta ahora tenían reducción del 18% y 30% pasen a tenerla al 50%. Para que luego digan que no son creativos.

En CSICA ya hemos prometido que combatiremos esta nueva tropelía, en la mesa de negociación o en los Tribunales. Respetamos a los compañeros y compañeras que quieran salir huyendo de un clima laboral ingrato y desagradable, apoyado en la persecución y el desatino permanente, pero no vamos a tolerar que el empresario actúe al margen de los intereses de los trabajadores, de la práctica del sector financiero, y de las exigencias de la ley.

Y es que no falta de nada: oferta ridícula en lo económico, opaca en cuanto a las condiciones, e ilegal en cuanto al procedimiento. Al más puro estilo LBK.

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD (IV)

Baratos y productivos

El objetivo de CSICA no es otro que convertir datos en información para que seáis vosotros quienes la transforméis en conocimiento. Ese es nuestro papel, y por eso queremos informaros también de la evolución de la competitividad de LBK en el caso de que las medidas del ERTE hubieran sido estructurales (salidas negociadas de unos 600 trabajadores).

Con las medidas actuales, ya vimos como el coste salarial medio de LBK era 21.000 €/año menor que la media del sector, lo cual es un auténtico desastre en términos comparativos para toda la plantilla. Pero ¿cuáles hubieran sido los números en caso de haber optado LBK por las medidas estructurales al igual que todos sus competidores? ¿LBK seguiría siendo competitivo?.

Ya explicamos que la salida de estos trabajadores supondría una reducción salarial de unos 50 millones € anuales (ahorro sostenido en el tiempo y sin tribunales), así que vamos a ver como quedaría:

Con esta hipótesis de medidas estructurales, y sin tocar al resto de la plantilla el bolsillo, el coste medio de LBK se situaría en 62,79 miles de euros, todavía muy por debajo de la media del sector (8.000 euros/año menos), también por debajo de IBERCAJA, BANKIA, CAIXABANK Y KUTXABANK, o lo que es lo mismo, en posiciones absolutamente competitivas con relación al sector de la comparativa. A cambio, el empresario habría consolidado un sistema de relaciones laborales, la paz social sería un hecho, el clima laboral tendría otro color, no se habría deteriorado la calidad del servicio, y la reputación de la marca habría mejorado sensiblemente. Resulta realmente inexplicable que la dirección de este Banco haya fallado tan estrepitosamente en un asunto de tanto relieve organizativo.

Un elemento tan fundamental como el coste de la plantilla es su productividad (ya veremos más adelante que la relación entre coste salarial medio y productividad es la clave de bóveda de la gestión de personas en cualquier empresa, e incluso en la Contabilidad Nacional). La productividad la calcularemos dividiendo el Margen Bruto, la producción real de la empresa, entre los asalariados reales, es decir el número de FTE’s (full time employees) existente tras la reducción de jornada del ERTE, que según los datos publicados por la empresa son 4.063.

También en esta ratio la plantilla de LBK se sitúa claramente por encima de la media del sector y de la mayoría de sus competidores, incluidos los de mayor tamaño de Balance, como puede verse claramente en el gráfico que adjuntamos.

Resulta evidente que en eso de las reducciones al empresario se le fue la mano. Y no era necesario sacrificar a muchos para que algunos fueran campeones del mundo mundial. Solo era necesario mantener la competitividad.

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD (III)

Lo que no se gana por arriba, se descuenta por abajo

Ya vimos en la entrega anterior que a nuestros altos directivos les cuesta mantener el tipo con nuestros competidores naturales en materia de gestión. La rentabilidad que le sacan a los activos gestionados queda por debajo de casi todos nuestros bancos adversarios del mercado. Con estos antecedentes en LBK se obstinaron en ser, además, los más eficientes del mundo mundial aunque para ello debieran sacrificar el bolsillo de la plantilla y renunciar a alternativas estructurales que ahora, de forma inesperada, inexplicada e incompleta vuelven a resucitar, solo unos meses después.

Vamos a analizar en profundidad las ratios de productividad y retribución de la plantilla de LBK, su evolución en el tiempo y comparada con sus competidores. Y vamos a hacerlo con los datos oficiales que todos ellos publican en los registros públicos. En CSICA sólo hacemos una cosa, mezclar esos datos y ponerlos en disposición de que todos vosotros y vosotras podáis “digerirlos”. Dos son los rasgos esenciales a medir en relación con la plantilla. De forma llana podemos decir que son conocer lo que producen y saber lo que cobran, además de buscar la relación (la ratio) entre ambas cuestiones. Estos son los elementos claves de lo que es la piedra angular de una empresa, la plantilla, amén de la calidad directiva a la que ya nos hemos referido en términos comparados. Comencemos por lo que nos pagan:

En la Tabla anterior podemos ver cómo la plantilla media de Liberbank se ha visto reducida desde su integración hasta el cierre del ejercicio 2014 en 1.283 trabajadores lo que representa prácticamente el 20 por ciento. Al mismo tiempo la partida de gastos de personal se redujo en más de un 40%. Debemos tener en cuenta a estas alturas que el Margen Bruto cayó, en este mismo periodo un 22%  lo cual nos lleva ya a formular nuestra primera aseveración: los costes de personal cayeron el doble que los ingresos del Banco.

Este esfuerzo hizo que el coste medio de la plantilla descendiera desde los 65,11 miles de euros de dic-11 hasta los 48,31 miles de euros en dic-14, es decir, más de un 25 por ciento, o 17.000 € por trabajador de media. Resulta imprescindible que se conozca que todas estas cifras han sido sacadas de las cuentas anuales, al cierre de dic-14 y que están referidas a la plantilla “nominal” de LBK.

Pero veamos si los costes medios de personal de LBK son competitivos con el resto de las entidades del sector de referencia en el mercado financiero.

La información que se desprende de esta Tabla es determinante. En ella puede verse cómo el coste medio por trabajador de Liberbank no sólo es comparable con los de su competencia sino que se encuentra por debajo de todos sus rivales. Puede deducirse rápidamente que el coste medio de la plantilla de Liberbank era, al cierre del ejercicio 2014, de 48,31 miles de €  frente a los 69,85 miles de € de la media del sector, un 30 por ciento inferior, o lo que es lo mismo 21.000 € de media anual inferior a la media del sector de referencia.

Resulta reseñable observar cómo aquellas entidades mejor gestionadas, con mejores resultados, son también las que mejor pagan a su personal produciendo rebajas de costes por la vía de la negociación con los sindicatos y salidas de personal no traumáticas. La calidad directiva es de tal calibre que no necesitan tocar los gastos de personal para mantener los resultados.

RESULTADOS DE LIBERBANK PRIMER SEMESTRE 2015

EL BANCO OBTIENE UN BENEFICIO DE 125 MILLONES DE €

Los medios de comunicación han anunciado que Liberbank ha obtenido un beneficio positivo de 125 millones de € en el primer semestre de 2015, hecho del que nos alegramos sinceramente, toda vez que tanto los trabajadores como nuestras familias vivimos de ello.

La sopa de cifras que entrañan las cuentas de resultados de Liberbank cuando se presentan trimestralmente, dan lugar a todo tipo de interpretaciones (positivos y negativos) sobre los distintos ratios que conforman el resultado final de las mismas, considerando que los vaivenes en las cifras porcentuales obedecen a una multitud de decisiones y situaciones (unas estratégicos y otras puramente contables) que determinan el beneficio a declarar.

Sin entrar a valorar dichos ratios en su conjunto, queremos dejar constancia de que la información recogida por los medios reflejan que el  beneficio de Liberbank se ha incrementado un 3,5%, hecho a tener en cuenta si consideramos la tremenda desorganización reinante en la entidad como consecuencia de las salvajes medidas contempladas en el ERE 247/2013 (anulado por el Tribunal Supremo hace unos días), y en el siguiente Acuerdo laboral alcanzado meses después, del que esperamos idéntica solución por parte del Alto Tribunal.

CSICA denuncia que si en Liberbank las cosas se hubiesen hecho de otra manera, estamos seguros de que en estos momentos los beneficios serían bastante mayores por entender que la plantilla estaría más motivada e identificada con el equipo gestor, el cual se viene caracterizando por mantener una pésima política de relaciones laborales con recortes desmedidos y sin tener claro el rumbo a seguir.

Queremos destacar que en las cuentas reflejadas, ya se han provisionado las cantidades destinadas al “ERE encubierto” (111 millones) de las anunciadas bajas voluntarias incentivadas, de lo que se deduce que sin dicha provisión los beneficios serían de unos 236 millones de €, pese a la pésima gestión de nuestra cadena de mando.

Por el contrario, queremos destacar la tremenda profesionalidad de los trabajadores y trabajadoras de Liberbank, que trabajando en clara inferioridad de condiciones con respecto a los compañeros de la competencia, están demostrando día a día que merecen un mejor trato de la Dirección; o lo que es lo mismo,  ya va siendo hora de que una vez anunciadas las medidas estructurales para septiembre (ya veremos como acaba el invento), se requiere al mismo tiempo la eliminación de las medidas laborales que padecemos desde 2014.

CSICA aboga porque ambas situaciones se puedan compatibilizar en una futura Mesa de Negociación, pues de lo contrario nos reservamos el ejercicio de las acciones que estimemos pertinentes.