PUDO SER VERDAD Y NO HABER SUCEDIDO

Es proporcional. Cuanto más incompetente es la dirección, más deben “arrear” los capataces a la tropa. Y cuando más “arrean”, más se llenan los dispensarios médicos. Y cuanto más bajas por estrés, más gana la dirección, porque en la incapacidad temporal paga el Estado.

Esto es lo que les enseñan en las escuelas de negocios ultraliberales. Bueno, eso suponiendo que alguno de ellos haya ido.

Cada vez que hemos denunciado este clima tóxico que ha implantado la dirección de LBK en estos 8 años podría parecer que estamos hablando de cuestiones subjetivas. No hay más que ver con qué afán se entregan algunos vendidos, hasta anteayer compañeros, que ya se sabe que no hay peor santo que el converso, lo que quiere decir que nuestra subjetividad no siempre es compartida por toda la plantilla. Se nos quedó grabado uno de estos abducidos que en reciente visita a su centro de trabajo nos dijo que no trabajaba en LBK, que ella (era mujer en este caso) “vendía confianza”. Ahí queda eso.

Por eso durante estos años hemos debido recurrir a objetivar esta infamia, estas amenazas, este clima implantado deliberadamente por el empresario más sancionado por las  administraciones y más condenado por los tribunales, de todo el sector financiero. Para ello hemos recurrido a los indicadores de absentismo por enfermedad común, aunque los “arreadores” tratan de entretenernos con el absentismo de accidentes de trabajo como si esto fuera Altos Hornos de Vizcaya (aunque algunas veces lo parezca).

Pero lo que no podemos perder de vista es el absentismo por enfermedad común. La explicación es que un gran porcentaje de jornadas perdidas se debe a bajas médicas por estrés y por persecución, que los médicos del sistema público no califican como accidentes de trabajo.

Deberíamos disponer de este dato de absentismo trimestralmente, pero resulta duro entregar estadísticas tan infumables y por eso, estos “directivos” han decidido no entregarlos o, directamente, publicar algunos que no tienen absolutamente nada que ver con la realidad.

Este asunto ha sido reiteradamente denunciado por SIBANK, ante la empresa, ante la inspección de trabajo que les ha sancionado un montón de veces, e incluso ante los tribunales del orden penal donde están ahora mismo imputados. Pero es sabido que a nuestros intrépidos directivos todo esto se la sopla. 

Nuestro remedio más inmediato debemos confiarlo a la próxima absorción o compra donde esperamos que los nuevos gestores alejen a estos especímenes de la gestión de personas, evitando así que sigan masacrando a una plantilla acosada, amenazada, perseguida y desorientada hasta el punto que algunos se declaran públicamente “vendedores de confianza”.

Entretanto llega el agua de mayo, aquí os dejamos la evolución de los indicadores de absentismo que doblan los mejores datos del sector, en concreto de una entidad española a la que nombran cada año mejor banco de Europa, que no ha tocado un duro del salario de sus trabajadores en esta crisis, pero que su calidad directiva garantiza que sigan siendo líderes del sector.

Esta información dice la ley que deben entregárnosla trimestralmente junto con sus causas. Pero esto, como cabía esperar, tampoco se cumple. En concreto, acabamos de recibir los datos del primer trimestre de 2018 (un año de retraso) y hemos elaborado la evolución del absentismo desde que estos directivos tomaron las riendas, y el primer análisis que hacemos es que las bajas por estrés son en realidad un ERE encubierto y gratuito de unos 150 trabajadores por año, ya que la IT corre a cargo de los fondos públicos.

Obsérvese cómo el absentismo ha crecido por encima del 250 por ciento desde que Menéndez coge las riendas (y eso dando por supuesto que sus datos se corresponden con la verdad). Véase asimismo cómo el dato de absentismo de 2016 que se facilita a los sindicatos (4,71%) no tiene nada que ver con el que publican en el Informe de Responsabilidad Social Corporativa de 2016 (1,36%), con una evidente falta de respeto por la verdad.

Este Informe anual—sólo publicaron el de 2016— establecido por la CNMV tiene como objetivo mostrar indicadores de una gestión que debiera ser teóricamente responsable, también en materia de personal. Pero Menéndez les entrega algo que pudo ser verdad y no haber sucedido.

EN DEFENSA DE LA PLANTILLA DE CANTABRIA

Hace apenas tres días recibimos la invitación del sindicato CCOO para suscribir una recogida de firmas de los trabajadores de LBK en Cantabria pidiendo la readmisión de dos compañeros despedidos recientemente. Nuestra respuesta fue que estábamos absolutamente de acuerdo con lo que en ese escrito se denuncia.

No podemos por menos que sumarnos a la denuncia de lo que LBK está haciendo con la plantilla de Cantabria, y nosotros lo sabemos muy bien porque estos dos despedidos no son los primeros. Uno de nuestros afiliados fue despedido recientemente “por no archivar” (sic), y también barajamos medidas similares a la ahora propuesta.

Sin embargo, entonces pensamos, y seguimos haciéndolo, que la medida más adecuada para combatir la persecución permanente que está padeciendo la plantilla de Cantabria, no era la recogida de firmas de los trabajadores. Y no lo era por dos razones, en primer lugar, porque ponerles en la tesitura de firmar y ser represaliados por ello —algo no descartable, ni mucho menos, atendiendo a la experiencia con este empresario— sólo añadiría presión y estrés a una plantilla ya de por sí totalmente atemorizada y vilipendiada.

Pero es que, además, tampoco esta exposición al riesgo de los trabajadores supone, a nuestro juicio, ninguna eficacia ante el empresario, que es bastante previsible no esté dispuesto a aceptar el retorno de estos compañeros, injustamente despedidos. Parece razonable pensar que un empresario que no respeta los derechos fundamentales, las leyes, los acuerdos ni las Sentencias, aunque sean del Tribunal Supremo, tampoco vaya a dar pábulo a una petición, por razonable que sea, de los trabajadores.

En SIBANK creemos que la función de reivindicar o denunciar todas estas tropelías debe correr a cargo de los sindicalistas, arropados por la ley en forma de garantías sindicales, que nos permiten actuar con libertad en estas denuncias, sin necesidad de exponer a los trabajadores a riesgos innecesarios.

Por eso hemos presentado al resto de sindicatos en estos últimos años acciones de una contundencia acorde con la actuación desmedida e intolerable de un empresario que parece que ha elegido Cantabria como escenario de sus peores perversiones de gestión.

Por eso, en su día, ofertamos al resto de sindicatos de Cantabria distintas acciones como una denuncia pública de la discriminación y persecución de esta plantilla, o denuncia ante la Fiscalía de Cantabria por infracción penal, algo que fue desestimado por el Comité de Empresa, a pesar de que esos mismos sindicatos lo habían suscrito en Extremadura donde los dirigentes de LBK están imputados penalmente al hacer suya el Fiscal la denuncia presentada por los mismos, e incluso menos graves, hechos.

Estas denuncias les han costado en estos últimos meses a representantes de SIBANK persecución sindical a manos de LBK en forma de traslados u otras. Pero hemos conseguido que los tribunales les repusieran en sus derechos. En SIBANK entendemos que esa es la función de los sindicalistas. Los trabajadores bastante tienen con aguantar lo que aguantan a diario.

Alternativamente, nos hemos ofrecido, y volvemos a reiterar el ofrecimiento, a sentarnos con los sindicatos y buscar estrategias ante este empresario menos arriesgadas para la plantilla y, sobre todo, mucho más eficaces.

Nota: Propuesta de CSICA al Comité de Empresa de Setiembre de 2017 que fue rechazada mayoritariamente

VACACIONES LIBERBANK

El derecho a disfrutar vacaciones remuneradas está regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 34 del convenio de ahorro, siendo junto con el derecho a percibir el salario uno de los derechos laborales más sagrados en todos los estados democráticos, teniendo la consideración de derecho mínimo indisponible, que es susceptible de ser mejorado en función de la negociación colectiva o de acuerdos o pactos de empresa.

Pese a ello, muchos trabajadores de LBK nos están denunciando estos días que la empresa pretende, a modo de nueva ocurrencia, que en 2019 se disfruten las vacaciones de forma segmentada o fraccionada, según determinados porcentajes que la Dirección se ha inventado de modo ilegal y fraudulento, dado que no tiene amparo legal alguno. Es decir, la empresa pretende acomodar un derecho de los trabajadores al desastre organizativo que Liberbank ha provocado por su nefasta política de relaciones laborales, desde su constitución…

Dada la inquietud que esta situación ilegal vuelve a generar, SIBANK aconseja lo siguiente:

1º.- Los trabajadores deben rechazar de plano, la propuesta de la empresa sobre la fragmentación de las vacaciones a su conveniencia por no tener encaje legal alguno, dado que LBK estaría incumpliendo descaradamente el convenio.

2º.- Los trabajadores deben informar a LBK, que siguiendo lo dispuesto en el convenio colectivo desean solicitar el disfrute de las vacaciones en los periodos que interesen, teniendo en cuenta que los padres y madres trabajadores tienen derecho a conciliar su vida laboral con la familiar, teniendo derecho por ello, a que el disfrute de las vacaciones coincida con las vacaciones escolares de sus hijos en edad escolar.

3º Recordamos que el calendario elegido para el disfrute de las vacaciones es ejecutivo para la empresa, si el trabajador se halla dentro de los dos meses previos al disfrute, sin que la empresa pueda dentro de ese periodo denegar el inicio de las vacaciones, sin alegar justa causa.

4º Recomendamos que los trabajadores con hijos en edad escolar lo comuniquen igualmente a la empresa para reforzar el uso de este derecho a disfrutar sus vacaciones con la de sus hijos.

La conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadores, está regulada en las normas contenidas en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, siendo esta materia derecho mínimo, necesario, sustantivo e indisponible, que la empresa debe cumplir siguiendo lo dispuesto en la misma.

No obstante, si LBK actúa una vez más de espaldas de los trabajadores, nos tenéis a vuestra disposición para que nuestros asesores jurídicos reclamen en vuestro nombre cualquier atropello de la empresa en este sentido, a pesar de que en la fracasada negociación realizada en Madrid en junio de 2018, los representantes de LBK  se postularon falsamente al indicar que las relaciones laborales mejorarían a partir de ahora, incluso el Departamento se llama ahora “Relaciones laborales y de ¿Calidad de Vida Laboral?”. 

Un ahora que es mañana, y mañana pasado, y el pasado, equivale al nunca jamás, mientras esté Menéndez en Liberbank. A ver si con la fusión con Unicaja, llega la racionalidad y la cordura…

Como este asunto suscita muchas preguntas y es motivo de abuso nos hemos decidido a publicar aquí un pequeño prontuario referido a las vacaciones, de manera que nuestras compañeras y compañeros puedan encontrar respuesta a la mayoría de las preguntas, aunque seguro que no a todas.

A.  Introducción:

Es preciso que todo lo mundo sepa, también los gestores, que las vacaciones no es algo que el empresario regala gentilmente a los trabajadores cuando se portan bien o cuando tienen no sé cuántos PPC’s de esos. Se trata de un derecho constitucionalmente reconocido (art. 40.2 CE) que tiene la consideración de irrenunciable, indisponible (ni siquiera el propio trabajador puede renunciar a sus vacaciones) y no compensable (ni siquiera por acuerdo se pueden compensar económicamente las vacaciones).

B.  ¿Quién fija las vacaciones?

a)   La fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo sobre planificación anual de las vacaciones.

b)   En el caso del Convenio Colectivo de Ahorro (art. 34) se dice que “las entidades establecerán para cada Oficina el cuadro del personal afecto a ellas cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de aquél”

C.  ¿Y cuáles son los criterios para fijar la fecha?

¾   El procedimiento es el siguiente:

1)   De común acuerdo significa que será el trabajador quien ha de ser preguntado por sus preferencias,

2)   Después el empresario fijará las fechas en un cuadro de vacaciones “para cada Oficina y el personal afecto a ellas” atendiendo a:

a.   que “los servicios queden debidamente cubiertos”

b.   que los deseos del trabajador queden atendidos.

3)   Los criterios que utilizará son:

a.   Con carácter general, la elección del turno concreto de vacaciones para cada periodo se resolverá en favor de la mayor antigüedad del trabajador en la Entidad dentro de cada Nivel.

b.   Los empleados con responsabilidades familiares tienen preferencia para que sus vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones escolares (esto no implica que puedan elegir un turno determinado “sino, únicamente, que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del período de vacaciones escolares”)

c.   Si hubiere varios trabajadores con responsabilidades familiares se aplicará la regla general de “la mayor antigüedad en la entidad dentro de cada nivel”.

¾   No son válidos los calendarios de vacaciones provisionales, sino ha sido comunicado el definitivo dentro del plazo establecido de dos meses de antelación.

¾   Los tribunales han negado que el empresario pueda unilateralmente excluir del periodo vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, ya que esta facultad debería ser objeto de la negociación colectiva, pero nunca impuesta unilateralmente por el empresario.

D.  ¿Cuándo tiene que conocer cada trabajador/a su fecha de vacaciones?

¾   “El personal de las Cajas conocerá las fechas en que le corresponda las vacaciones, al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute”. Este plazo coincide con el previsto para interponer demanda en caso de disconformidad ante la jurisdicción social. Por ello se considera ilegal la práctica empresarial de no comunicar a los trabajadores las fechas del disfrute con esa antelación mínima.

¾   Y además “cumplido el preaviso de dos meses de antelación a que se refiere el párrafo anterior, el acuerdo sobre el calendario de vacaciones será ejecutivo” (Ccol), y eso quiere decir que el único que puede alterarlo son el Juez y el acuerdo entre las partes, pero nunca unilateralmente el empresario.

¾   Como quiera que las vacaciones se fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario “si no existiere acuerdo entre las partes, la jurisdicción competente, de conformidad con el procedimiento establecido al efecto, fijará la fecha que corresponda” (Ccol). Se trata de un procedimiento preferente y sumario ante los Juzgados de lo Social.

¾   No son admisibles las vacaciones sorpresivas impuestas unilateralmente por el empleador en un periodo que no haya sido solicitado previamente por el trabajador y que sea inferior a los dos meses establecidos en el Convenio Colectivo. Este “carácter sorpresivo genera un perjuicio evidente a los trabajadores” que debe ser compensado (Sentencia Juzgado de lo Social número 4 de Santander de 21 de octubre de 2013).

E.   ¿Y cuánto duran las vacaciones?

¾   La ley dice que el periodo de vacaciones retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales y en el Convenio Colectivo de Ahorro se dice que “todo el personal de las Cajas de Ahorros disfrutará de 25 días hábiles de vacaciones retribuidas, sea cual fuere su Nivel” salvo quienes tengan reconocida una cantidad superior.

¾   Los trabajadores que disfrutan de una reducción de jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar del mismo número de días de vacaciones.

¾   El empresario no puede, en ningún caso, fraccionar unilateralmente las vacaciones.

“En todo caso, la Caja y el empleado podrán convenir la división en dos del periodo de vacaciones” (Ccol)

Nada impide en la ley y en el Convenio Colectivo que el trabajador puede solicitar un fraccionamiento distinto siempre que ello sea aceptado por el empresario (el acuerdo en las relaciones laborales tiene fuerza legal, a excepción de aquellos asuntos que sean indisponibles para las partes).

¾   Las vacaciones se devengan por la prestación efectiva de servicios. Las ausencias del trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador (enfermedad, accidente o maternidad), y sin perjuicio de su causa, han de ser computadas como parte del periodo de servicios (Convenio 132 OIT) incluso si la incapacidad temporal alcanzara a un año natural completo, en cuyo caso permanecería intacto el derecho al disfrute de las vacaciones, o a su compensación económica, en su caso. (STS 20/5/2014)

F.   Incidencias antes y durante las vacaciones

¾   A pesar de que el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural, en determinados supuestos se podrá posponer el mismo:

1.   IT (baja) derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o suspensión de la relación laboral por permiso de maternidad. En estos casos se establece el derecho a su disfrute en fecha alternativa, aunque haya terminado ya el año natural de devengo.

2.   Resto de situaciones de IT (contingencias comunes o profesionales) que coincidan total o parcialmente con las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o durante las vacaciones. En estos supuestos el trabajador tiene derecho a disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad (límite: que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que hayan originado)

¾    Es importante tener en cuenta que el nacimiento de hijos, el fallecimiento de parientes u otras circunstancias generadoras de permisos retribuidos NO prorrogan la duración de las vacaciones.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RECOMENDAMOS NO PERDER LA CALMA

Desde que se ha anunciado la fusión con Unicaja se ha suscitado el lógico nerviosismo en la plantilla tras las noticias publicadas en la prensa de todo tipo, recogiendo la regulación de empleo y demás efectos que acarrearía.

No nos debe coger por sorpresa que toda fusión entraña un ajuste de personal, y como botón de muestra tenemos a nuestra propia empresa, LBK, tras la fusión de las cajas que fundaron el SIP. En 2011 éramos 7.100 trabajadores, y en estos momentos somos la mitad.

Si a este nerviosismo le sumamos la baja valoración del desempeño aplicada recientemente a muchos trabajadores, se ha desatado mucho nerviosismo que es preciso desterrar por el bien de todos, porque esto es precisamente lo que persigue LBK: tener constante y permanente acogotada a la plantilla, unas veces para evitar un imaginario traslado, para la supresión de un complemento, o recibir una baja indemnizada…

La valoración del desempeño en LBK, no se hace de un modo justo y objetivo, sino que los “evaluadores” en muchas ocasiones obedecen instrucciones impartidas desde los superiores con el fin de que los trabajadores evaluados a la baja sigan acongojados de cara a lo que pueda ocurrir. Y hacer una evaluación del desempeño cuando LBK no cumple con LA LEY, en todas sus facetas, es pura ironía. Recomendamos a los trabajadores descontentos que respondan al resultado obtenido, y lo refuten demostrando su disconformidad con aquellas cuestiones que entiendan no se ajustan a la realidad.

Como sabemos, LBK es la entidad financiera con más condenas firmes en los tribunales de justicia de España. Por ello, carece de credibilidad y seriedad a la hora de evaluar el desempeño de una plantilla diezmada y chantajeada, que está sufriendo la iniquidad de una absurda y alocada política de relaciones laborales, basada en el palo y tentetieso…

LBK, no cumple con las sentencias de los tribunales de justicia, incluidas las del Tribunal Supremo, como las que anularon el ERE 247/13. LBK, no cumple con su obligación de elaborar anualmente el Informe sobre Responsabilidad Social Corporativa; LBK no cumple con la obligación de elaborar un Plan de Igualdad y crear la Comisión de Igualdad; LBK no cumple con la obligación de evaluar los riesgos psicosociales; LBK no respeta la jornada y el horario, pese al ERE vigente basado en reducciones de jornada/salario. Etc. Y estos incompetentes van a seguir haciendo lo único que saben hacer: amedrentar, chantajear y coaccionar a los asustados trabajadores…

La peor vertiente del sórdido ambiente laboral creado por el empresario en estos años ha sido el fomento de un caldo de cultivo propicio en el que crecen y se multiplican rápidamente una variedad de personajillos —todos ellos con un denominador común de absoluta irrelevancia personal o profesional en la época pre-LBK— dedicados a presionar, filtrar y propagar rumores y noticias adversas. Estos individuos, sacándose de encima viejas frustraciones, hacen méritos ante sus mentores yendo más allá de lo que espera de ellos quien los activa. ¡Ya sabemos para quien trabajan!

SIBANK recomienda a la plantilla que esté tranquila porque todos los indicadores negativos que hemos expuesto son de sobra conocidos en el sector, y en Unicaja especialmente, porque todos estos datos son públicos, aunque no siempre reflejen la realidad completa. Sirvan como ejemplo los datos con pérdidas de 2016 entregados en la Mesa de negociación durante el ERE 48/17, mientras ofreció beneficios a los reguladores, al Banco de España, y a los mercados.

Lo que haya de ser será…Nuestro papel será defender al máximo los derechos de todos los trabajadores, y mitigar los posibles efectos negativos que se puedan derivar. Pero que no os someta la evaluación del desempeño, porque los datos obtenidos ni son objetivos ni están sujetos a parámetros equitativos. Debéis refutarlos cuando sean descabellados…

Estamos convencidos de que, si se plasma la fusión, la absurda, despótica, y salvaje política de relaciones laborales seguida y aplicada por Menéndez tiene las horas contadas. Tened la segura convicción de que desde SIBANK y nuestra federación FINE, emplearemos todos nuestros esfuerzos para que se produzca el relevo en la dirección de relaciones laborales, para que llegue la calma y el sosiego necesario que nuestra maltrecha plantilla padece, desde que el CEO de Liberbank puso sus garras en el banco. Tiempo al tiempo…

UN CONSEJERO DELEGADO CON POCO ESTILO

Una vez más el Consejero Delegado de LBK ha vuelto a “comparecer” ayer ante la plantilla para comentar, entre anglicismos, sustancialmente lo siguiente:

a)    Que el Banco va a pagar el 20% de sus beneficios a los accionistas, y que el año que viene será el 40%.

b)    Que no nos puede contar cómo van las negociaciones con UNICAJA.

c)     Y que la retribución variable se va a recuperar “para unos sí y para otros no”.

El Banco que dirige se propone repartir entre sus accionistas el 20 por ciento de los beneficios netos, es decir, 22 millones de euros, ya que el “reparto de dividendos es algo que es lo normal en una sociedad cotizada donde cada accionista recibe el dividendo en proporción a lo que aporta”.

Se nota que el CD es un economista de la escuela ultraliberal más radical por sus respuestas. Ser accionista de una sociedad de capital, Sr. Menéndez, es sinónimo de riesgo, porque al capital se le retribuye con dividendos sólo cuando existen beneficios procedentes de la actividad social.

Sin embargo, lo que Vd. está haciendo nada tiene que ver con esto. LO que hace es sacarse de la manga falsos motivos para recortar el salario pactado a los trabajadores; buscarse sindicalistas amigos que se lo firman sin rechistar; abogados/plañidera que le van contando a los jueces que el banco está “en bancarrota”, para después entregarles el producto de esos recortes a sus amigos los capitalistas del banco. O sea, el clásico popular de meter la mano en el bolsillo de los trabajadores para dárselo a sus socios.

Vd. es una especie de Robin Hood a la inversa, Sr. Menéndez, porque les quita el dinero a los pobres para entregárselo a los ricos. Y encima tiene el valor de recordarnos a todos que el año próximo en vez del 20 será el 40 por ciento. 

¿No cree que resultaba prescindible lo de restregarnos las políticas de dividendos en una comparecencia con trabajadores? 

¿De qué habla cuando se reúne con ellos? No hace falta que lo diga, seguro que de despidos.

¿Por qué no prueba a cumplir con la ley y pagar a la plantilla aquello que se negocia en los convenios colectivos en lugar de inventarse patrañas para quitárselo?

Se nos ocurre que en comparecencia ante la plantilla podría, por ejemplo, haberles dado las gracias por ser los trabajadores más productivos del sector, al mismo tiempo que los más baratos. Podría haberles agradecido que cada uno de ellos gestione un 80% más de negocio que en 2011, o que los costes laborales unitarios hayan caído un 25% desde entonces. Pero su estilo no es ese. Prefiere hablarnos de lo que nos quita del bolsillo para dárselo a otro.

No nos quiere contar cómo van las negociaciones con UNICAJA porque no está interesado en hablar de despidos a pesar de que aparecen en todas las portadas de los periódicos. Y cuando le preguntan los trabajadores dice que no tiene nada que contestar a los mercados. Que esto no “es todo mercado, amigo”, como dijo un paisano suyo hace poco antes de entrar a la cárcel. Que los trabajadores tenemos derechos en las leyes de este país a pesar de que Vd. está acostumbrado a pasárselas por el forro de sus caprichos.

¿O es que cree que somos tan ilusos como para no suponer quién le filtra informaciones de despidos a la prensa? Solo quien pretende seguir repartiéndose el producto del esfuerzo de todas y todos estaría interesado.

Sorprendente ha sido también su respuesta sobre la recuperación de la retribución variable, ahora que ya hay beneficios. Dijo que se recuperarán “para unos sí y para otros no”. Y a nosotros no nos ha hecho falta que explicara quienes van a ser los que sí y los que no. Lo sabemos.

Pero otra vez, Sr. Menéndez, cuando quiera menospreciar a esta plantilla utilice otras formas.Se pueden aprender. Hay sitios donde dan clase de esto.