(des)igualdad en LBK

7/3/2018

8M. Día de la mujer

Agitar banderitas rojas con motivo del Día de la mujer trabajadora está muy bien. Convocar huelgas de vez en cuando, también (no vale el postureo ese de convocar, embarcar a todo el mundo y luego ir a trabajar a escondidas para terminar firmando lo que te pone el patrón delante, como hizo en LBK alguno de estos de las banderitas).

En CSICA lo que nos interesa de modo especial es conocer y divulgar la realidad de las mujeres de nuestra plantilla y hemos creído que hoy sería un buen día para dar a conocer nuestro trabajo.

Estamos deseando desde siempre contrastar nuestros datos —que publicamos de forma periódica, con los que publican otros sindicatos de este Banco—. Pero esto no resulta posible porque los datos no son lo suyo. Sólo las banderitas. En fin, vamos al lío.

Cuando se habla de brecha salarial entre hombres y mujeres, los empresarios recurren a algunos subterfugios para enmascarar el cumplimiento de la ley. Los responsables de LBK ni siquiera eso porque piensan de modo muy especial en las mujeres, pero para mandarlas a 1.000 Km. de su casa y obligarlas a optar por la vida familiar y abandonar el Banco, para apropiarse indebidamente de su dinero tras tener a sus hijos, y también para postergarlas en su vida laboral, porque algunas tienen que cuidar a sus hijos fuera de la jornada laboral y eso aquí está muy mal visto.

Pero volvamos a los subterfugios. Si a alguien de LBK le preguntaran por el asunto éste de la discriminación de las mujeres seguro que rápidamente dirían que la plantilla aquí está equilibrada, y es verdad (50,3% hombres y 49,7% mujeres).

Pero no estamos hablando de brecha sociológica, sino de brecha salarial, que no existiría si todos, mujeres y hombres, tuvieran las mismas oportunidades en la empresa. Hemos oído decir por ahí (puro talento, proclamo) que en nuestro Convenio ganan igual hombres y mujeres de la misma categoría. Claro, sólo faltaba. Lo contrario sería esclavitud.

De lo que se trata es conocer a dónde llegan mujeres y hombres en LBK en sus carreras profesionales, a lo que se anuda evidentemente el salario que perciben. A efectos expositivos hemos recuperado la vieja clasificación de Jefes, Oficiales y Auxiliares Administrativos y es ahí donde podemos ver cómo en las categorías inferiores dominan sobremanera las mujeres (68% de los auxiliares, y el 55% de los Oficiales), pero es por la parte de arriba de la clasificación donde las mujeres pierden estrepitosamente la batalla en LBK (33% del grupo de jefes, frente al 67% de hombres, claro).

Si analizamos este grupo de jefes podemos ver cómo ese porcentaje de mujeres va reduciéndose frente al de hombres cuyo porcentaje crece correlativamente hasta llegar a la cima donde las mujeres ocupan un 17% frente al 83% de los hombres (Nivel I), algo que ya se parece muy poco al 50-50 de partida, como podemos ver en el Cuadro adjunto.

Tal vez se vea mejor de forma gráfica. En la cabeza la correlación es 83%-17% (jefes). En la cola 32%-68% (auxiliares). Esta es la realidad de LBK, así que cabe intuir con estos números que efectivamente existe una brecha salarial.

Con datos de este escalafón y con la información retributiva del Convenio Colectivo estamos en condiciones de asegurar que en LBK existe una brecha salarial de prácticamente el 13% entre hombres y mujeres (12,8%) en sus salarios medios, habida cuenta de la distribución por niveles que hemos visto anteriormente.

Lo cual traducido a jornadas significa que, en comparación con los hombres, las mujeres de LBK estarían unos 31 días laborables por año SIN COBRAR.

¿Y qué dicen de todo esto las leyes?. Pues que no debería suceder porque en este país existe una Ley Orgánica (porque desarrolla el derecho fundamental a la igualdad que aparece en la Constitución Española, art.14 CE) que los empresarios deberían respetar.

En nuestro ámbito financiero, el Convenio Colectivo de 2007, ya recogía la obligación concreta en su Disposición adicional segunda “En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación colectiva”.

Las Cajas de Ahorros fusionadas en LBK disponían de Planes de Igualdad y ¿qué pasó cuando llegó la “administración Menéndez”?. Pues nunca más se volvió a convocar reunión alguna, ni a dar cuenta de estos números que ponemos aquí, ni a tomar decisiones para corregirlo, ni nada de nada, en sintonía con el resto del proceder de este empresario que nos tocó en suerte.

Desde aquí anunciamos que pondremos un escrito a los responsables para conminarles a dar contenido real (y no postureo) a este derecho fundamental a la igualdad. En caso contrario, nos volveremos a ver en la calle Goya de Madrid, sede de la Audiencia Nacional.

El camino ya le conocemos…