UNILATERALES

Debemos confesar que esperábamos que el empresario, ante lo apabullante de las cifras presentadas por (toda) la parte social, desistiera de meternos una vez más la mano en el bolsillo. Se le olvida que ésto, que siempre fue un proyecto fallido de banco, sigue en pie por el trabajo de la plantilla y por el esfuerzo impuesto a sus bolsillos.

Por eso a esta plantilla nadie la deja plantada en el altar de las fusiones, porque cualquier gestor— especialmente los que saben de esto— consciente de que es la que más trabaja y la que menos cobra del sistema financiero, le va a interesar seguir con ella.

Pero una vez más nos equivocamos. Ya decía el profesor Sampedro que el tigre no mata porque sea malo, mata porque es tigre. Y esta dirección ya ha incorporado a su ADN que la única forma de ‘gestionar’ es amputando la nómina de los trabajadores, y ello hasta el punto de que la finalización de un ERE es considerado causa del siguiente.

Naturalmente, la plantilla seguirá contando con la mejor defensa jurídica ante la Audiencia Nacional. No vamos a consentir que el empresario LBK nos convierta ni en moneda de cambio de oscuros procesos societarios y tampoco que le esté proporcionando ‘ultraactividad’ de 3 años a una reforma laboral que, probablemente, tenga sus días contados.

Nos llegan consultas de cuál sería el procedimiento, y en nuestra opinión sería este:

El trabajador/a ante una comunicación recibida del empresario en la que se le comunican modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo —y las de LBK lo son, y mucho— puede hacer 3 cosas:

¾  Aquietarse, y continuar trabajando con las nuevas condiciones, sin más.

¾  Mostrarse disconforme con las medidas anunciadas, seguir trabajando e impugnar estas medidas en el juzgado de lo social.

¾  NO aceptar las modificaciones y dar por terminada la relación laboral conforme a lo dispuesto en el art. 41.3 ET “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”.

En el primer caso, el trabajador ha de tener la confianza de que los sindicatos, con toda probabilidad manteniendo la unidad de acción que han mostrado hasta ahora, impugnaremos estas medidas mediante conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, sin necesidad de actos de conciliación previos.

El segundo caso no resulta aconsejable desde nuestro punto de vista, por distintas razones. En primer lugar, porque los sindicatos vamos a demandar por él. También porque su abogado debería aportar pruebas tremendamente complejas —ya se encarga la empresa de esto— tanto de carácter jurídico como de carácter financiero que probablemente no estén a su alcance y en un breve espacio de tiempo —20 días—. Y, además, porque la admisión a trámite del conflicto colectivo paraliza las acciones individuales.

La tercera opción, la extinción voluntaria del contrato de trabajo, NO tiene relación con ninguna de las otras. Es un derecho que nace de la ley y es suficiente con acreditar que el trabajador que lo ejercita ha salido perjudicado, lo cual en este caso es claro.

Es decir, que cualquier trabajador, y sin perjuicio de que los sindicatos hayan ejercido la acción colectiva ante la AN, puede mostrar al empresario su intención de acogerse a este derecho. 

Tiene derecho, además de a esta indemnización con un máximo de 9 meses —se trata de un importe fiscalmente exento porque así lo dice la Ley del IRPF— a la liquidación correspondiente (vacaciones pendientes, etc.) y a cobrar el desempleo.

El ejercicio de este derecho no tiene un plazo señalado especial —no debe confundirse con el plazo de 20 días de caducidad para ejercitar la acción de impugnación de las medidas— por lo que podrá ejercitarse en el plazo de un año, tal y como contempla el art. 59.1 ET.

Seguiremos informando.