El
derecho a disfrutar vacaciones remuneradas está regulado en el artículo 38 del
Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 34 del convenio de ahorro, siendo
junto con el derecho a percibir el salario uno de los derechos laborales más
sagrados en todos los estados democráticos, teniendo la consideración de
derecho mínimo indisponible, que es susceptible de ser mejorado en función de
la negociación colectiva o de acuerdos o pactos de empresa.
Pese a
ello, muchos trabajadores de LBK nos están denunciando estos días que la
empresa pretende, a modo de nueva ocurrencia, que en 2019 se disfruten las
vacaciones de forma segmentada o fraccionada, según determinados porcentajes
que la Dirección se ha inventado de modo ilegal y fraudulento, dado que no
tiene amparo legal alguno. Es decir, la empresa pretende acomodar un derecho de
los trabajadores al desastre organizativo que Liberbank ha provocado por su
nefasta política de relaciones laborales, desde su constitución…
Dada
la inquietud que esta situación ilegal vuelve a generar, SIBANK aconseja lo
siguiente:
1º.- Los trabajadores deben rechazar de plano, la propuesta
de la empresa sobre la fragmentación de las vacaciones a su conveniencia por no
tener encaje legal alguno, dado que LBK estaría incumpliendo descaradamente el
convenio.
2º.- Los trabajadores deben informar a LBK, que siguiendo lo
dispuesto en el convenio colectivo desean solicitar el disfrute de las
vacaciones en los periodos que interesen, teniendo en cuenta que los padres y
madres trabajadores tienen derecho a conciliar su vida laboral con la familiar,
teniendo derecho por ello, a que el disfrute de las vacaciones coincida con las
vacaciones escolares de sus hijos en edad escolar.
3º Recordamos que el calendario elegido para el disfrute de las
vacaciones es ejecutivo para la empresa, si el trabajador se halla dentro de
los dos meses previos al disfrute, sin que la empresa pueda dentro de ese
periodo denegar el inicio de las vacaciones, sin alegar justa causa.
4º Recomendamos que los trabajadores con hijos en edad escolar
lo comuniquen igualmente a la empresa para reforzar el uso de este derecho a
disfrutar sus vacaciones con la de sus hijos.
La conciliación de la vida laboral y familiar de las
personas trabajadores, está regulada en las normas contenidas en la Ley 39/1999
de 5 de noviembre, siendo esta materia derecho mínimo, necesario, sustantivo e
indisponible, que la empresa debe cumplir siguiendo lo dispuesto en la misma.
No obstante, si LBK actúa una vez más de espaldas de los
trabajadores, nos tenéis a vuestra disposición para que nuestros asesores
jurídicos reclamen en vuestro nombre cualquier atropello de la empresa en este
sentido, a pesar de que en la fracasada negociación realizada en Madrid en
junio de 2018, los representantes de LBK
se postularon falsamente al indicar que las relaciones laborales
mejorarían a partir de ahora, incluso el Departamento se llama ahora
“Relaciones laborales y de ¿Calidad de Vida Laboral?”.
Un ahora que es mañana, y
mañana pasado, y el pasado, equivale al nunca jamás, mientras esté Menéndez en
Liberbank. A ver si con la fusión con Unicaja, llega la racionalidad y la
cordura…
Como este asunto suscita
muchas preguntas y es motivo de abuso nos hemos decidido a publicar aquí un
pequeño prontuario referido a
las vacaciones, de manera que nuestras compañeras y compañeros puedan encontrar
respuesta a la mayoría de las preguntas, aunque seguro que no a todas.
A. Introducción:
Es preciso que todo lo mundo
sepa, también los gestores, que las vacaciones no es algo que el empresario
regala gentilmente a los trabajadores cuando se portan bien o cuando tienen no sé
cuántos PPC’s de esos. Se trata de un derecho constitucionalmente reconocido
(art. 40.2 CE) que tiene la consideración de irrenunciable, indisponible (ni siquiera el propio trabajador puede
renunciar a sus vacaciones) y no
compensable (ni siquiera por acuerdo se pueden compensar económicamente las
vacaciones).
B. ¿Quién
fija las vacaciones?
a)
La fijación de
las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y
el trabajador de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo sobre
planificación anual de las vacaciones.
b)
En el caso del
Convenio Colectivo de Ahorro (art. 34) se dice que “las entidades establecerán para cada Oficina el cuadro del personal
afecto a ellas cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y
procurando atender los deseos de aquél”
C. ¿Y
cuáles son los criterios para fijar la fecha?
¾ El procedimiento es el siguiente:
1)
De común acuerdo significa que será el
trabajador quien ha de ser preguntado por sus preferencias,
2)
Después el empresario
fijará las fechas en un cuadro de
vacaciones “para cada Oficina y el
personal afecto a ellas” atendiendo a:
a.
que “los servicios queden debidamente cubiertos”
b.
que los deseos
del trabajador queden atendidos.
3)
Los criterios que utilizará son:
a.
Con carácter general,
la elección del turno concreto de vacaciones para cada periodo se resolverá en
favor de la mayor antigüedad del
trabajador en la Entidad dentro de cada Nivel.
b.
Los empleados con
responsabilidades familiares tienen
preferencia para que sus vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones
escolares (esto no implica que puedan elegir un turno determinado “sino, únicamente, que sus vacaciones se
disfruten dentro de los límites del período de vacaciones escolares”)
c. Si hubiere varios trabajadores con responsabilidades familiares
se aplicará la regla general de “la mayor
antigüedad en la entidad dentro de cada nivel”.
¾ No son válidos los calendarios de vacaciones provisionales, sino ha sido comunicado el
definitivo dentro del plazo establecido de dos meses de antelación.
¾ Los tribunales han negado que el empresario pueda unilateralmente
excluir del periodo vacacional aquél que coincida con la mayor actividad
productiva estacional de la empresa, ya que esta facultad debería ser objeto de
la negociación colectiva, pero nunca impuesta unilateralmente por el
empresario.
D. ¿Cuándo
tiene que conocer cada trabajador/a su fecha de vacaciones?
¾ “El personal de
las Cajas conocerá las fechas en que le corresponda las vacaciones, al menos dos meses antes del comienzo de
su disfrute”. Este plazo coincide con el previsto para interponer demanda
en caso de disconformidad ante la jurisdicción social. Por ello se considera ilegal la práctica empresarial de no comunicar
a los trabajadores las fechas del disfrute con esa antelación mínima.
¾ Y además “cumplido
el preaviso de dos meses de antelación a que se refiere el párrafo anterior, el
acuerdo sobre el calendario de
vacaciones será ejecutivo” (Ccol), y eso quiere decir que el único
que puede alterarlo son el Juez y el acuerdo entre las partes, pero nunca unilateralmente el empresario.
¾ Como quiera que las vacaciones se fijan de común
acuerdo entre trabajador y empresario “si
no existiere acuerdo entre las partes, la jurisdicción
competente, de conformidad con el procedimiento establecido al efecto,
fijará la fecha que corresponda” (Ccol). Se trata de un procedimiento preferente y sumario ante los
Juzgados de lo Social.
¾ No son admisibles las vacaciones sorpresivas impuestas unilateralmente por el
empleador en un periodo que no haya sido solicitado previamente por el
trabajador y que sea inferior a los dos meses establecidos en el Convenio
Colectivo. Este “carácter sorpresivo
genera un perjuicio evidente a los trabajadores” que debe ser compensado (Sentencia
Juzgado de lo Social número 4 de Santander de 21 de octubre de 2013).
E.
¿Y cuánto duran las vacaciones?
¾ La ley dice que el periodo de vacaciones retribuidas no
puede ser inferior a 30 días naturales y en el Convenio Colectivo de
Ahorro se dice que “todo el personal de
las Cajas de Ahorros disfrutará de 25
días hábiles de vacaciones retribuidas, sea cual fuere su Nivel” salvo
quienes tengan reconocida una cantidad superior.
¾ Los trabajadores que disfrutan de una reducción de
jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar del mismo
número de días de vacaciones.
¾ El empresario no
puede, en ningún caso, fraccionar
unilateralmente las vacaciones.
“En todo caso, la Caja y el empleado podrán convenir la división en
dos del periodo de vacaciones” (Ccol)
Nada
impide en la ley y en el Convenio Colectivo que el trabajador puede solicitar un fraccionamiento distinto
siempre que ello sea aceptado por el empresario (el acuerdo en las relaciones
laborales tiene fuerza legal, a excepción de aquellos asuntos que sean
indisponibles para las partes).
¾
Las vacaciones se
devengan por la prestación efectiva de servicios. Las ausencias del trabajo por
motivos ajenos a la voluntad del trabajador (enfermedad, accidente o
maternidad), y sin perjuicio de su causa, han de ser computadas como parte del
periodo de servicios (Convenio 132 OIT) incluso si la incapacidad temporal alcanzara a un año natural completo,
en cuyo caso permanecería intacto el derecho al disfrute de las vacaciones, o a
su compensación económica, en su caso. (STS 20/5/2014)
F.
Incidencias antes y durante las vacaciones
¾ A pesar de que el disfrute de las vacaciones debe
producirse dentro del año natural, en determinados supuestos se podrá posponer el mismo:
1.
IT (baja)
derivada de embarazo, parto o
lactancia natural, o suspensión de la relación laboral por permiso de
maternidad. En estos casos se establece el derecho a su disfrute en
fecha alternativa, aunque haya terminado ya el año natural de devengo.
2.
Resto de situaciones de IT (contingencias comunes o profesionales) que coincidan total o parcialmente con
las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o
durante las vacaciones. En estos supuestos el trabajador tiene derecho a
disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad (límite: que no hayan
transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que hayan originado)
¾
Es importante
tener en cuenta que el nacimiento de hijos, el fallecimiento de parientes u
otras circunstancias generadoras de permisos retribuidos NO prorrogan la duración de las vacaciones.
