MAL CLIMA LABORAL EN LIBERBANK (III)

                       ! HAY QUE ACABAR CON EL MOBBING¡

A primeros de Julio pasado trasladamos al empresario un Informe sobre absentismo alarmados por un meteórico ascenso de las jornadas perdidas por contingencias comunes (bajas médicas tras las que no se esconde una gripe sino enfermedades psicosomáticas con origen en el trabajo). El empresario ha negado por escrito (sin otro argumento que la descalificación y el insulto) nuestras acusaciones, pero lo cierto es que el asunto es muy grave y los hechos tozudos: el absentismo en Liberbank ha crecido el 130% en poco más de 1 año. El absentismo en Liberbank prácticamente dobla al existente en el sector de entidades financieras con parecida problemática.

 

Todo ello nos hizo pensar que debía haber alguna explicación que estaba conduciendo a los trabajadores y trabajadoras a los dispensarios médicos. La primera explicación, reportada por numerosos compañeros, fue la existencia de innumerables factores de riesgo psicosocial relacionados con la tarea, el apoyo social, la falta de formación y adiestramiento, elevadas exigencias cuantitativas y cualitativas, falta de claridad en la tarea, etc., factores todos ellos capaces de enviar a los trabajadores en busca de bajas médicas. Pero no era suficiente como explicación, sobre todo por el volumen de bajas.
 

Analizando los datos y hablando con la gente nos encontramos con que había “algo más”. Nuestro personal técnico descubrió, en los relatos que se nos hacían, conductas constitutivas de algo más serio, el denominado acoso psicológico o mobbing. En todos los territorios (y esto fue lo que nos puso en la pista) se reproducían conductas, generalmente a manos de “directivos”, de acoso a determinados trabajadores que eran estigmatizados, artificialmente diferenciados de sus compañeros.
 

Atribuimos la responsabilidad de la existencia de estas conductas al propio empresario, ya fuera por acción (hipótesis efectuada por CSICA y nunca desvirtuada por el empresario), o siempre por omisión del deber de tutela de los derechos de los trabajadores que la ley le asigna al empresario en su condición de garante de tales derechos. Teníamos dudas de si el empresario lo hacía de forma organizada, dolosa, o como mínimo, lo consentía.
 

Sabemos que el mobbing es una de estas cosas de las que mucha gente habla pero es una cuestión compleja basada en conductas acosadoras que no siempre son fáciles de reconocer. Y también sabemos que este mobbing puede constituirse en un arma que destruye psicológicamente a las personas. Algunos estudiosos españoles (Iñaki Piñuel) atribuyen la quinta parte de los suicidios de nuestro país al mobbing. La destrucción psicológica del mobbing, orientada siempre a reducir la empleabilidad de la víctima, a que se marche del trabajo, puede ser tan profunda que su mentor Heinz Leymann dijo tras su estudio que “En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” en alusión a la habitual impunidad de los acosadores, llegando a denominarlo psicoterror laboral. 

Los trabajadores, aun sin un conocimiento grande de este factor de riesgo, perciben los efectos de este acoso psicológico como enfermedades comunes somatizadas, dolores en la espalda, mareos, insomnio, dolor de cabeza, “no sé qué me pasa pero a mí esto no me había pasado nunca”, alteraciones cardíacas, etc. y hacen lo que se hace con muchas amenazas—afrontamiento posible de lucha o huida— que es “huir” a los dispensarios médicos, momento en el que el acosador habrá conseguido lo que quería, eliminar la empleabilidad de la víctima. Se habrá salido con la suya y además de forma impune.
 

La obligación de los sindicatos, sin perjuicio de a lo que se dedique cada uno después, es defender a los trabajadores y pocas cuestiones más urgentes e importantes que defender su salud alterada voluntariamente por las condiciones de trabajo. Esa es la razón por la que CSICA decidió comenzar esta carrera de denuncias (además de al empresario y públicamente, se ha denunciado ante la Inspección de Trabajo, y sin tardar se convertirá en un asunto judicial relevante).
 

Y en esta carrera ocupa un papel importante perseguir a los acosadores. Y lo haremos persiguiendo a estos mezquinos en los juzgados por un delito de acoso. Deberán responder a título personal. El que, ocasionalmente, les haya dicho lo que tienen que hacer no se sentará en el banquillo judicial, pero ellos sí. Resulta intolerable que construyan sus carreras profesionales sobre el sufrimiento de sus compañeros. Es moralmente rechazable y penalmente perseguible, y CSICA lo hará.

 La práctica procesal de este tipo de delito nos dice que resulta fundamental para que prosperen las acciones judiciales, que se describan con todo detalle las conductas acosadoras, así como los autores, las fechas, el lugar  y cualquier otro dato probatorio.
 

Os adjuntamos una hoja de cálculo elaborada por CSICA destinada a que recojáis estos datos. Se trata del documento recomendado por el Instituto Nacional de seguridad e Higiene en el trabajo que nosotros hemos incorporado informáticamente. Ahora debes tener a mano esta hoja de cálculo para dar de alta estas conductas de acoso. Para ello deberás seleccionar los datos de cada campo desplegable y guardarlo.

 

Cuando recojas 6 de estos incidentes de acoso nos los remites. Nosotros haremos la valoración técnico-jurídico de los hechos y tomaremos las iniciativas que resulten aconsejables. Si colaboramos, acabaremos con esta lacra. No lo dudes.

• Bájate esta Excel y apunta los datos que en ella se piden cuidadosamente. Después nos los mandas.

                                                                          Excel ANTI-MOBBING

CLIMA LABORAL EN LIBERBANK (II)

“Protomiserables”

Ya sabíamos que no rebelaríamos nada nuevo cuando decidimos hacer una Encuesta de Clima Laboral. Todos lo intuíamos y CSICA ha tenido ocasión de demostrarlo mediante un trabajo riguroso, laborioso, pero que nos permite ahora a todos decir, con datos, que el clima laboral de LIBERBANK es un desastre. Malo de solemnidad.

Debemos recordar que todo este trabajo, que no ha acabado y lo recalcamos, cuyas conclusiones se han puesto a disposición de la Inspección de Trabajo, comenzó por las innumerables quejas de todos vosotros y vosotras, por vuestras denuncias del trato vejatorio, humillante en muchos casos y vulnerador de un derecho de los denominados “fundamentalísimos” como es el derecho a la dignidad. Y tiramos de un dato objetivo, el absentismo, que más que un hilo resultó ser una madeja

                                                                                 

Cuando le mostramos al empresario, por escrito, que el aumento del absentismo era alarmante y que se hacía necesario intervenir nos contestó esto:

• “Además, vuestras conclusiones contienen datos erróneos, como son: NO ES CIERTO que el aumento en el año 2013 del absentismo en un 50%. De acuerdo con los datos que manejamos (nosotros y vosotros por la información facilitada a la RLT de forma trimestral), el incremento de la Tasa de absentismo por contingencia común, está muy por debajo de lo indicado”.

Y esto con datos objetivos, con sus propios datos. Como puede verse en el 2013 el absentismo creció en un 93% y tres meses después en un 130%. ¿Qué será ello cuando los datos no sean objetivos?.

Por eso hicimos lo que ellos no querían hacer, una Encuesta de clima laboral para ver si encontrábamos explicación al absentismo y a los factores de riesgo psicosocial que se esconden tras uno y otro. Tras la publicación en nuestro blog (http://csicaliberbank.blogspot.com.es) de los resultados de la Encuesta de Clima Laboral innumerables compañeros nos han hecho llegar la siguiente pregunta: ¿Y ahora qué?.

La doctrina y las mejores prácticas en gestión de personas nos dicen que el diagnóstico de la situación es menos de la mitad de la resolución del problema ya que si bien es cierto que los problemas sin un adecuado diagnóstico no pueden ser abordados, no lo es menos que teniendo este diagnóstico resulte imprescindible intervenir en algunas de las variables o escalas que salen peor paradas en el estudio para comenzar a resolver el tremendo problema que ha creado el empresario con su desconocimiento, su pasividad o, lo que es peor, con su participación activa, extremo éste que fue formulado como hipótesis por CSICA y que no ha sido desvirtuado por el empresario con sus torpes desmentidos.

¿Y quién debe intervenir?. Naturalmente el empresario sería, en condiciones normales, el más interesado en acabar con esta lacra y estas políticas del miedo implantadas por los directivos a los que no pueden resultar ajenas. CSICA ya ha denunciado los hechos a la INSPECCIÓN DE TRABAJO y si esto no se arregla acudiremos a la Justicia. Además hemos elaborado una hoja de cálculo especialmente diseñada para que aquéllos compañeros y compañeras que entienden que pueden ser objeto de mobbing —se nos relatan conductas incardinables en este factor de riesgo psicosocial, extremadamente grave y constitutivo de ilícitos penales que CSICA llevará a los juzgados de lo penal sin pensárselo— puedan recoger de la forma más minuciosa posible todos los incidentes de acoso, el nombre del agresor, horas, testigos, etc. La pondremos a disposición en nuestro blog próximamente.

También hemos preparado un Informe jurídico en el que aclaramos que las grabaciones de audio o video son pruebas válidas en los juzgados como defensa de los derechos de los trabajadores. Os aconsejamos en dicho informe grabar cualquier trato vejatorio, injusto o humillante y nos ponemos a vuestra disposición para asesoraros legalmente sobre qué hacer con estas grabaciones.

El resto es el empresario quien debe hacerlo. Debe renunciar a las políticas que han implantado una estrategia del miedo que conducen a los compañeros y compañeras a los ambulatorios de la sanidad pública buscando pastillas y consuelo.

Pero no queremos engañaros. No creemos que el mismo empresario que niega nuestras acusaciones más objetivas vaya a enmendar lo que él mismo ha puesto en marcha, toda una suerte de pequeños mezquinos que creen que machacando la salud y la dignidad de sus compañeros verán medrar sus oscuras aspiraciones profesionales, no dudando en plasmar por escrito insultos o amenazas que alguien les ha debido decir que están incluidas en el sueldo. Las amenazas, las coacciones, el acoso y otras conductas similares se constituyen en elementos objetivos penalmente reprochables y CSICA no va a dudar en exigir estas responsabilidades ad personam. Debemos recordar a este respecto que la obediencia debida ya no es una circunstancia eximente ni siquiera en la justicia militar. Así que quien acose, amenace o coaccione debe tener claro que será objeto de nuestra acción sindical.

Esto es lo que dice un “directivo” de estos a su personal POR ESCRITO (figúrese todo el mundo lo que no dirá de palabra) y que figura en un documento que circula por ahí:

• “…quien no envíe las gestiones, y encima no tenga ventas, que en infinitas ocasiones se han exigido, directamente trasladaré su repetida negativa actitud al director de zona, estoy harto de disculpar a quien no lo merece, y éste a quien estime oportuno para tomar las medidas oportunas, no quiero espesos, abúlicos y protomiserables en mi equipo, aquí luchamos y lo hacemos todos por conseguir el objetivo y nos esforzamos por el equipo aunque alguno van por libre y así espero que terminen.”

Insultos y amenazas. El “directivo” no duda en identificar la falta de ventas con tener una actitud negativa y asegura que serán tomadas medidas oportunas (despido, suspensión de empleo y sueldo, ¿mobbing?) contra los espesos, abúlicos y “protomiserables” que van por libre a quienes desea que “así terminen” (en la calle, ¿en el dispensario médico?)

Desconocemos qué acepción habrá querido dar el “cultivado” directivo a los “primeros” (del griego πρωτο) “miserables”, pero nada bueno en cualquier caso:

1. adj. Desdichado, infeliz.2. adj. Abatido, sin valor ni fuerza.3. adj. mezquino (que escatima en el gasto).4. adj. Perverso, abyecto, canalla.

Este es el caldo de cultivo. Esto es lo que han creado, y como niegan la existencia de factores de riesgo psicosocial (en lugar de evaluarlos que es lo que dice la ley) vamos a hacer el ejercicio de relacionar los resultados de nuestras escalas de clima laboral con los factores de riesgo psicosocial que se esconden tras cada uno de ellas.

Para que todo el mundo conozca lo que el empresario oculta. Él sabrá por qué.